A retribuição do trabalho, aqui, é a contraprestação pelo serviço prestado pelo empregado.
Trata-se, de forma evidente, de um elemento central na relação de emprego, conformando as expectativas e necessidades do trabalhador e do empregador (art. 457 da CLT).
Parcelas Recebidas em razão do Contrato de Emprego
No âmbito do contrato de emprego, as parcelas remunerativas representam a totalidade das verbas concedidas ao empregado como contraprestação pelo seu trabalho.
Este conceito abrange não apenas o salário-base, mas também uma série de outras parcelas que são frutos diretos do acordo de trabalho.
As verbas oriundas do contrato de emprego podem ser categorizadas em diferentes grupos, refletindo a natureza e a finalidade de cada pagamento (art. 457 da CLT).
Sobre o tema, o art. 457 da CLT dispõe o seguinte:
Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1° Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2° As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
§ 4° Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Dentre as parcelas oriundas do contrato de emprego, destacam-se as de natureza remuneratória, as quais são diretamente atreladas ao trabalho desempenhado pelo empregado.
Essas parcelas incluem:
- Salário-base;
- Pagamentos adicionais como horas extras;
- Adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade);
- Comissões;
- Gratificações;
- Prêmios.
Tais verbas são essenciais para compor a remuneração total do trabalhador, refletindo a totalidade do esforço e do comprometimento deste com suas obrigações laborais.
Além das parcelas remuneratórias, existem as de natureza indenizatória, que são pagas ao empregado com o propósito de ressarcir ou compensar gastos ou prejuízos relacionados ao trabalho.
Estas não têm a função de retribuir o trabalho, mas de garantir que o empregado não tenha prejuízos financeiros em razão de sua atividade laboral.
Exemplos comuns incluem o reembolso por despesas de viagem, vale-transporte, e ajudas de custo (art. 458 da CLT).
Outro grupo de parcelas oriundas do contrato de emprego são aquelas que, embora não sejam estritamente empregatícias, surgem em conexão com o contrato de trabalho.
Estas podem ser remuneratórias ou não e estão frequentemente ligadas a benefícios concedidos em virtude de acordos coletivos ou políticas internas da empresa.
Incluem-se aqui os planos de saúde, seguros de vida, e benefícios relacionados a programas de aposentadoria complementar.
Essas parcelas têm uma natureza mais complexa, pois, embora vinculadas ao contrato de trabalho, não se enquadram estritamente como contraprestação pelo trabalho realizado (Lei nº 8.212/91, art. 28).
Importante também é o reconhecimento de parcelas de natureza mista.
Estas podem ter características tanto remuneratórias quanto indenizatórias, dependendo do contexto e da forma como são concedidas.
Por exemplo, um pagamento adicional por um projeto especial pode ter uma parte considerada como remuneração pelo esforço extra e outra parte como compensação por despesas adicionais incorridas pelo empregado.
Finalmente, deve-se considerar as parcelas variáveis.
Estas estão frequentemente ligadas ao desempenho do empregado ou aos resultados da empresa, como bônus, participação nos lucros e resultados (PLR), regulamentada pela lei 10.101/2000, e comissões de vendas.
Parcelas de Natureza Remuneratória
Dentro das parcelas remuneratórias, o salário-base assume papel preponderante.
Definido como a contraprestação básica pelo serviço prestado, o salário-base é estipulado no momento da contratação e reflete o valor acordado entre empregado e empregador para as atividades básicas do cargo.
É importante ressaltar que este salário deve observar os mínimos legais estabelecidos pela legislação vigente, como o salário mínimo nacional ou pisos salariais definidos em convenções coletivas (art. 7º, IV, da Constituição Federal).
Além do salário-base, existem os complementos salariais, que são pagamentos adicionais realizados em função de circunstâncias específicas do trabalho. Estes incluem horas extras, adicionais noturnos, de insalubridade e periculosidade, comissões e gratificações.
Estas parcelas são reguladas por disposições legais específicas, como o art. 7º da Constituição Federal, que estabelece direitos aos trabalhadores a adicionais por trabalho noturno, insalubre ou perigoso.
As gorjetas representam outro componente das parcelas remuneratórias.
Conforme definido no artigo 457 da CLT, as gorjetas, seja aquelas recebidas diretamente pelo empregado ou aquelas controladas pelo empregador, integram o salário para todos os efeitos legais.
Isso significa que as gorjetas influenciam o cálculo de férias, 13º salário e outras verbas trabalhistas.
Outros suplementos salariais também fazem parte das parcelas remuneratórias.
Estes podem incluir bônus, prêmios por desempenho e participação nos lucros da empresa. Embora não sejam obrigatórios por lei, tais suplementos são frequentemente utilizados como ferramentas de motivação e retenção de empregados, refletindo uma política salarial mais abrangente das empresas (Lei nº 10.101/2000, sobre participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa).
Salário-Base
O salário-base constitui o ponto de partida para a determinação da remuneração total do empregado, sobre a qual incidirão os cálculos de benefícios adicionais e outras compensações.
De acordo com o artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o salário-base é a quantia estipulada no contrato de trabalho, correspondendo ao valor fixo pago pelo empregador pelo desempenho das funções contratadas.
O salário-base é definido no momento da contratação e reflete o acordo entre empregador e empregado sobre a remuneração pelas atividades principais do cargo ocupado.
Esta definição leva em conta fatores como a natureza do trabalho, as qualificações exigidas, a experiência do empregado e as condições do mercado de trabalho.
Legalmente, o salário-base não pode ser inferior ao salário mínimo estabelecido por lei (art. 7º, IV, da Constituição Federal), assegurando que todos os trabalhadores recebam um pagamento justo e suficiente para atender às suas necessidades básicas.
Além do mínimo legal, o salário-base pode ser influenciado por normas coletivas, como acordos e convenções sindicais, que estabelecem pisos salariais específicos para determinadas categorias ou setores. Estes pisos salariais coletivos servem para garantir que trabalhadores de certas categorias recebam uma remuneração condizente com as peculiaridades de suas atividades (Lei nº 8.666/93, sobre acordos coletivos).
O salário-base é fixado predominantemente em dinheiro, mas parte dele pode, em certas circunstâncias, ser composta por benefícios in natura, desde que estes não ultrapassem determinados percentuais da remuneração total, conforme estabelece o artigo 458 da CLT.
Contudo, a maior parte do salário-base deve ser paga em moeda corrente, garantindo ao empregado a liberdade e a flexibilidade necessárias para gerir suas finanças pessoais.
O conceito de salário-base é essencial para o cálculo de diversas outras parcelas e benefícios trabalhistas, como horas extras, adicionais diversos (noturno, insalubridade, periculosidade), férias e 13º salário.
Esses cálculos são normalmente realizados com base no valor do salário-base, reforçando sua importância como elemento central da remuneração do trabalhador.
Por fim, o salário-base, juntamente com os demais componentes da remuneração, deve ser reajustado periodicamente, para assegurar a manutenção do poder aquisitivo do trabalhador.
Esses reajustes podem ser determinados por normas legais, acordos coletivos ou mesmo pela política salarial da empresa, atendendo à necessidade de adequação às condições econômicas e à inflação (Lei nº 10.192/01, sobre política salarial).
Modalidades de Aferição do salário-base
A aferição do salário-base pode ser realizada por meio de diferentes modalidades, refletindo a natureza e as condições específicas do trabalho realizado pelo empregado.
Estas modalidades são essenciais para determinar como o salário é calculado e pago, variando conforme as características da função e do setor de atuação.
A primeira modalidade é a aferição por unidade de tempo, que considera o tempo despendido pelo trabalhador na execução de suas tarefas.
Neste método, o salário é calculado com base em intervalos de tempo, como hora, dia, semana, quinzena ou mês.
Essa modalidade é comum em trabalhos onde a presença e a disponibilidade do empregado são essenciais, independentemente da quantidade de trabalho efetivamente realizado.
A outra modalidade principal é a aferição por unidade de produção, também conhecida como pagamento por peça ou tarefa.
Neste caso, o salário é baseado na quantidade de trabalho realizado ou na produtividade do empregado, e não no tempo despendido.
Este método é frequentemente aplicado em setores onde é possível medir claramente a produção individual, como na manufatura ou em vendas.
A remuneração por produção está embasada na Súmula 340 do TST, que trata do cálculo de horas extras para empregados comissionistas.
SÚMULA N.º 340 do TST. O empregado comissionista, ao exceder a sua jornada normal de trabalho, tem direito apenas ao adicional de 50% quanto às horas extras, tendo em vista que esse período trabalhado em acréscimo à sua jornada normal já se encontra remunerado pelas comissões pagas.
Além dessas, existe a modalidade mista, combinando elementos das modalidades de tempo e produção.
Neste arranjo, parte do salário é fixa, baseada no tempo de trabalho, enquanto outra parte é variável, dependendo da produção ou do desempenho.
Essa abordagem busca equilibrar a segurança de uma remuneração fixa com os incentivos para aumentar a produtividade.
Importante destacar é a modalidade de salário por tarefa, que estipula uma produção mínima a ser alcançada em um determinado período.
O empregado que trabalha nessa modalidade é usualmente chamado de “tarefeiro”.
Neste contexto, o empregado deve receber, no mínimo, o equivalente ao salário mínimo por dia ou hora de trabalho, conforme a legislação vigente.
A remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção do período aquisitivo, aplicando-se lhe a tarifa da data da concessão (Súmula 149 do TST).
- Dica: existe aula aqui no curso explicando, passo a passo, o tema férias. Nela falamos sobre a data da concessão, período concessivo, período aquisitivo, dentre outros pontos.
Pisos Salariais
O conceito de pisos salariais é fundamental na estruturação da remuneração dos trabalhadores, estabelecendo o mínimo legal ou convencional que deve ser pago a um empregado em uma determinada categoria ou setor.
Esses pisos são estabelecidos para assegurar que os trabalhadores recebam uma remuneração justa, que reflita a natureza e a complexidade do trabalho desempenhado.
Primeiramente, temos o salário mínimo legal, que é o limite inferior da remuneração que um empregador pode legalmente pagar a um empregado.
Estabelecido pela Constituição Federal no artigo 7º, inciso IV, o salário mínimo é fixado nacionalmente e tem como objetivo cobrir as necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família, incluindo moradia, alimentação, educação, saúde, entre outros.
Além do salário mínimo nacional, existem os salários mínimos profissionais, estabelecidos para determinadas categorias profissionais.
Esses salários são normalmente definidos em legislações específicas ou por meio de acordos e convenções coletivas de trabalho.
Esses pisos salariais profissionais refletem a necessidade de uma remuneração que considere a formação técnica ou especializada exigida para determinadas funções, conforme ilustrado pela Lei nº 3.999/61, que fixa o salário mínimo dos médicos e cirurgiões-dentistas.
Em algumas regiões ou estados, são estabelecidos pisos salariais estaduais, que levam em conta as condições econômicas e sociais locais.
Estes pisos são definidos por leis estaduais, conforme autorizado pela Lei Complementar nº 103/2000, que permite aos estados instituir pisos salariais para categorias que não possuem salários definidos em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Os pisos salariais também podem ser estabelecidos em nível de empresa ou setor, por meio de negociações coletivas entre sindicatos de trabalhadores e empregadores.
Esses pisos refletem acordos específicos para uma determinada indústria ou empresa e geralmente são superiores ao salário mínimo legal.
Teto Salarial
O teto salarial é o limite máximo estabelecido para a remuneração de empregados em determinadas situações, particularmente no setor público.
No âmbito privado, não existe, em regra, limitação para a remuneração dos trabalhadores, exceto em circunstâncias específicas que envolvem empresas públicas e sociedades de economia mista.
Para empresas públicas e sociedades de economia mista, a Constituição Federal, em seu artigo 37, inciso XI, estabelece um teto remuneratório, que é o limite máximo para a remuneração de seus empregados.
Este teto é geralmente vinculado ao salário dos ministros do Supremo Tribunal Federal. Entretanto, conforme o § 9º do mesmo artigo, as empresas públicas e sociedades de economia mista que não recebem recursos do Estado para custeio de pessoal não estão sujeitas a este teto.
A aplicabilidade deste teto remuneratório foi reforçada pela Súmula Vinculante nº 37 do Supremo Tribunal Federal, que esclarece que o limite se aplica a todas as empresas públicas e sociedades de economia mista que recebam recursos públicos para despesas de pessoal.
A questão do teto salarial ganha uma dimensão particular no caso de funcionários que acumulam cargos ou funções públicas.
Nesses casos, o total da remuneração não pode exceder o teto estabelecido.
No setor privado, a limitação salarial pode ocorrer em situações contratuais específicas ou por meio de políticas internas da empresa.
Contudo, essas situações são raras e geralmente associadas a estratégias de gestão de custos ou a acordos coletivos específicos.
Importante destacar que, embora a legislação trabalhista brasileira não imponha um teto salarial para o setor privado, a questão da equidade salarial e da razoabilidade na remuneração de altos executivos e diretores é frequentemente debatida no contexto de governança corporativa e responsabilidade social empresarial.
Formas de Pagamento
As formas de pagamento do salário são regulamentadas para garantir que os empregados recebam sua remuneração de maneira justa e conforme as condições acordadas no contrato de trabalho.
O salário pode ser pago em dinheiro ou por meio de prestações in natura, com limites estabelecidos para a proporção dessas últimas na composição total da remuneração.
O pagamento em dinheiro é a forma mais comum e preferencial de pagamento do salário, representando a maior parte da remuneração do trabalhador.
O artigo 458 da CLT estipula que, além do pagamento em dinheiro, o salário pode compreender alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura fornecidas habitualmente pelo empregador.
Contudo, é importante observar que as prestações in natura devem ser justas e razoáveis e não podem exceder certos percentuais do salário contratual, conforme especificado pelo parágrafo único do artigo 82 da CLT.
Por exemplo, a habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade não devem exceder, respectivamente, 25% e 20% do salário contratual.
A Súmula 367 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece que itens como habitação, energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial.
SÚMULA Nº 367 – UTILIDADES “IN NATURA”. HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
I – A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
II – O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.
Isso significa que tais benefícios não integram o salário para efeitos de cálculo de encargos trabalhistas e previdenciários.
O pagamento do salário in natura não deve ser feito em bebidas alcoólicas ou drogas nocivas, conforme o artigo 458 da CLT.
Além disso, o valor atribuído às prestações in natura deve ser proporcional e justo, levando-se em conta o benefício real para o empregado.
Além do salário base e das prestações in natura, podem existir suplementos salariais, como comissões, gratificações e bonificações, que também fazem parte da remuneração total do empregado.
Esses suplementos são regulados por disposições contratuais ou coletivas e devem ser claramente especificados no contrato de trabalho ou em acordos coletivos.
