Como regra, a duração normal do trabalho para o empregado não poderá superar 8 horas diárias (art. 58 da CLT e art. 7°, XIII, da CF).
Contudo, é possível fixar outro limite por lei, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho ou por meio do regulamento da empresa.
Aliás, o próprio art. 58 da CLT esclarece que pode ser fixado outro limite:
Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Em complemento, o art. 59 da CLT dispõe o seguinte:
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho
A doutrina aponta que, no âmbito do trabalho extraordinário existe o excesso legal, contratual, convencional ou regulamentar.
Quanto aos excessos legais, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal estabelecem a duração normal do trabalho como 8 horas diárias.
No entanto, a lei permite que esse limite seja estendido em certas circunstâncias.
Por exemplo, a lei permite a realização de até 2 horas extras por dia, desde que haja um acordo escrito entre empregador e empregado ou um contrato coletivo de trabalho.
Os excessos convencionais são estabelecidos por convenções coletivas ou acordos coletivos.
Estes acordos são negociados entre os sindicatos representantes dos trabalhadores e os empregadores ou seus representantes.
Os excessos regulamentares, por sua vez, são estabelecidos por meio de regulamentos da empresa.
Estes regulamentos devem ser aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego e devem ser consistentes com as leis trabalhistas existentes.
Por fim, os excessos contratuais são provenientes de acordos que excedem o limite legal e são estabelecidos por meio de contratos individuais de trabalho.
Estes contratos devem ser consistentes com as leis trabalhistas existentes e não podem violar os direitos dos trabalhadores.
O excesso será remunerado em, no mínimo, 50% a do normal.
Trata-se de um direito com status constitucional, cumpre citar:
Art. 7° (…)
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;
A CLT repete esse dispositivo no art. 59, § 1°.
Na hipótese das horas extras serem realizadas sem apoio em norma coletiva, acordo individual ou regulamento, tem-se uma infração administrativa.
É evidente que o empregador deverá pagar as horas extras realizadas, sob pena de enriquecimento ilícito do empregador (Súmula 376 do TST).
A mesma ideia vale para horas extras realizadas acima do limite autorizado.
Nem tudo, contudo, será considerado hora extra.
Segundo o art. 58, § 1°, “não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários“.
Fala-se, aqui, em minutos residuais.
Segundo a súmula 449 do TST, esses minutos residuais NÃO podem ser aumentados por norma coletiva.
Contudo, parte da doutrina tem entendido que seria possível essa flexibilização em razão da reforma trabalhista que acresceu o art. 611-A da CLT.
Esse dispositivo, no inciso I, aponta o seguinte:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
O problema apontando pela doutrina é que o limite apontado pelo art. 58, § 1°, da CLT NÃO é um limite constitucional, mas sim um limite estabelecido apenas na CLT.
Por isso, em tese, seria possível a flexibilização, muito embora o TST aponte o contrário por meio da Súmula 449 do TST.
Vale destacar que, na hipótese do empregado ultrapassar o limite máximo de 10 minutos, deve-se pagar, como extra, a totalidade do tempo que exceder a jornada normal.
É o que disciplina a Súmula 366 do TST:
SÚMULA Nº 366 – CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal.
Imagine, por exemplo, que Pedro tem jornada de trabalho das 8h00 as 17h00. Imagine, também, que Pedro ingressou na empresa as 07h51 e, no mesmo dia, saiu as 17h09.
Nessa hipótese, a empresa deverá pagar, a título de hora extra, 18 minutos, ou seja, a totalidade e não apenas o valor que excedeu aos “5 minutos de tolerância” (limite permitido pelo art. 58, § 1°, da CLT).
Aqui, é importante lembrar que determinadas atividade não são computadas como período extraordinário.
Sobre o tema, observe o que dispõe o art. 4°, § 2°, da CLT:
Art. 4° (…)
§ 2° Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1° do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI – atividades de relacionamento social;
VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
Além disso, no âmbito de horas extras, é importante observar que existe uma regra específica para aquele trabalhador que presta horas extras habituais.
Na prática, o trabalhador que presta horas extras com habitualidade altera seu padrão de vida em razão do salário maior que recebe.
Por isso, a supressão de horas extras habituais impõe o pagamento de indenização, conforme súmula 291 do TST:
SÚMULA Nº 291 – HORAS EXTRAS
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
A habitualidade, então, resta configurada quando o serviço prestado com habitualidade supera 1 ano.
Nesse particular, o trabalhador, diante da supressão, será indenizado em, no mínimo, 1 mês para cada ano ou infração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço.
É interessante observar que existem algumas hipóteses em que o trabalhador está obrigado a realizar horas extras, ainda que sem previsão em acordo individual, norma coletiva ou regulamento.
Fala-se, aqui, em horas extras anormais.
Sobre o tema, observe o que dispõe o art. 61 da CLT:
Art. 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 2º – Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º – Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
As horas extras anormais, então, podem ser determinadas pelo Empregador na hipótese de força maior para:
- Atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis;
- Inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
- Interrupção do trabalho por acidente ou força maior.
Nas hipóteses (1) e (2), o horário total da jornada não poderá superar 12 horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite (art. 61, § 2º, parte final).
Na hipótese (3), o horário total da jornada não pode superar 10 horas, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente (art. 61, § 3º, parte final).
Muito embora o art. 61, § 2º fale em remuneração de, no mínimo, 25%, aplica-se, na prática, a Constituição Federal que aponta que a remuneração será de, no mínimo, 50% (art. 7°, XVI, da CF).
A previsão de 25% apontado pelo dispositivo, então, não foi recepcionada pela Constituição Federal.
Horas Extras em Trabalho Insalubre
O art. 189 da CLT apresenta um conceito legal de atividade insalubre:
Art. 189 – Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
É fácil perceber que o aumento de tempo de exposição aos agentes nocivos pode prejudicar, ainda mais, a saúde do trabalhador.
Por isso, é natural que o legislador, ao disciplinar as horas extras nesses casos, trabalhe de forma diferente para proteger a saúde do empregado.
Sobre o tema, o art. 60 da CLT dispõe o seguinte:
Art. 60 – Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
Portanto, para o empregado exposto à insalubridade poder realizar horas extraordinárias é indispensável autorização das autoridades competentes, salvo em casos de trabalho em regime de 12X36.
É interessante destacar que a súmula 85, VI, do TST aponta que “não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT“.
Portanto, segundo a referida súmula, norma coletiva não teria aptidão para afastar a inspeção prévia e permissão da autoridade competente.
Ocorre que a CLT, após a reforma trabalhista, aponta justamente o inverso no art. 611-A, XIII, cumpre citar:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
(…)
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
Portanto, atualmente, segundo entendimento atual e expresso em lei, pode-se, por meio de norma coletiva, afastar a inspeção prévia e licença prévia da autoridade competente na prorrogação da jornada em ambientes insalubres.
A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual e o adicional de insalubridade.
Quando houver prestação de serviço extraordinário em local insalubre, o adicional de horas extras deverá incidir sobre o valor da hora normal acrescida do respectivo adicional de insalubridade.
É importante lembrar que o adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo federal ou outra base mais favorável definida em lei ou acordo coletivo.
Compensação de Jornada
Compensação de jornada é um acordo que pode ser feito entre o empregado e a empresa para regulamentar a possibilidade de encurtar ou prolongar a jornada de trabalho.
O empregado, nesse contexto, pode trabalhar algumas horas a mais em alguns dias, para poder folgar, ou ainda, trabalhar menos horas em outros dias.
A compensação de jornada é caracterizada quando a hora trabalhada além do pactuado no contrato de trabalho deve ser contada para diminuir a hora trabalhada em momento posterior.
A própria Constituição Federal, no art. 7°, XIII, autoriza a compensação de horários:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(…)
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Banco de Horas
Sobre o banco de horas, o art. 59, § 2° , da CLT dispõe o seguinte:
Art. 59 (…)
§ 2° Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Na prática, a parte trabalha um pouco mais em um dia para, em outro dia, trabalhar menos.
É importante esclarecer que o TST compreende que o acordo não poderia ser individual (apenas coletivo).
Nesse sentido, a súmula 85, V, do TST esclarece que “as disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade banco de horas, que somente pode ser instituído por negociação coletiva“.
Ocorre que a reforma trabalhista passou a autorizar, expressamente, o acordo individual para negociação do banco de horas.
Observe o que dispõe o art. 59
Art. 59 (…)
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2° deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
Observe, contudo, que eventual acordo individual impõe que a compensação ocorra em, no máximo, 6 meses (e não 1 ano).
Portanto, podemos concluir que o banco de horas afasta o pagamento de horas extras, desde que:
- Autorizado por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva;
- A jornada não pode superar 10 horas diárias.
- Compensação ocorra em, no máximo:
- 1 ano, se acordo coletivo ou convenção coletiva;
- 6 meses, se acordo individual.
É interessante observar que “na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2° e 5° deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão” (art. 59, § 3º, da CLT).
Compensação no Regime Parcial
Existe um conceito legal de trabalho em regime de tempo parcial, definido pelo art. 58-A da CLT:
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
Portanto, o trabalho será em regime parcial quando:
1. Duração entre 26 horas e 30 horas semanais, SEM possibilidade de horas suplementares semanais;
2. Duração menor ou igual a 26 horas semanais, COM possibilidade de acréscimo de ATÉ 6 horas suplementares.
Portanto, é possível realizar horas extras na hipótese da jornada ser menor ou igual a 26 horas semanais.
Nesse caso, o § 5° do art. 58-A dispõe o seguinte:
Art. 58-A (…)
§ 5° As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
Portanto, diferente do regime comum, o regime de jornada parcial impõe a compensação na semana seguinte.
Na hipótese de não compensar na semana seguinte, deve ser feita a quitação na folha de pagamento do mês subsequente.
Compensação de Jornada no Regime 12 x 36 horas
De forma bastante suscinta, no regime 12×36 o empregado trabalha 12 horas e, ato contínuo, descansa 36 horas.
Na prática, o empregado trabalha em um dia e folga no dia seguinte.
Por exemplo, o empregado trabalha na segunda-feira (12h), quarta-feira (12h), sexta-feira (12h), domingo (12h), totalizando, 48 horas de trabalho na semana.
Contudo, na semana seguinte ele trabalha na terça-feira (12h), quinta-feira (12h) e sábado (12h), totalizando 36 horas na semana.
É fácil perceber que o excesso da primeira jornada semanal (48 horas) acaba sendo compensado na segunda semana (36 horas).
Sobre a jornada 12×36, o TST, por meio da súmula 444, disciplinou o seguinte:
SÚMULA N.º 444 – JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE.
É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.
Portanto, a súmula 444 do TST aponta que o regime 12×36 poderia ser autorizado apenas por lei, acordo coletivo ou convenção coletiva.
Entretanto, o art. 59-A da CLT, introduzido pela reforma trabalhista, passou a dispor o seguinte:
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
(…)
Portanto, o art. 59-A, ao contrário da Súmula 444 do TST, passou a admitir acordo individual para fixação do regime 12×36.
Assim, o regime 12×36 poderá ser estabelecido por:
- Lei;
- Acordo coletivo;
- Convenção coletiva.
- Acordo individual escrito.
Compensação Geral
A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva (súmula 85, I, do TST).
