Contrato Por Prazo Determinado e Contrato Intermitente (Direito do Trabalho)

Neste artigo, apresentarei de forma detalhada o Contrato por Prazo Determinado e o Contrato de Trabalho Intermitente.

Vou explicar, passo a passo, todos os pontos relevantes de cada modalidade. 

Contrato por Prazo Determinado

O contrato de trabalho poderá ser por prazo determinado, conforme art. 443 da CLT:

Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

(…)

Aqui, é importante lembrar que vigora, no direito do trabalho, o princípio da continuidade da relação de emprego.

Como consequência desse princípio, tem-se que, como regra, os contratos trabalhistas serão por prazo indeterminado.

Apenas excepcionalmente admite-se o contrato por prazo determinado.

Aliás, o próprio art. 443, § 2º , da CLT aponta em quais hipóteses o contrato por prazo determinado será válido.

Art. 443 (…)

§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

A expressão “só será válido” deve ser observada com cautela, pois remete a uma ideia de rol exaustivo/ fechado.

Entretanto, a doutrina admite outras hipóteses de contrato por prazo determinado, desde que previsto em lei.

Por isso, na prática o rol do art. 443, § 2º, da CLT é meramente exemplificativo.

Em síntese, o art. 443 da CLT aponta que o contrato poderá ser temporário na hipótese de serviço de natureza transitória (alínea “a”), atividade empresarial de natureza transitória (alínea “b”) e contrato de experiência.

Por ser exceção a regra, o legislador optou por delimitar o tempo máximo do contrato de trabalho por prazo determinado.

Sobre o tema, o art. 445 da CLT dispõe o seguinte:

Art. 445 – O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

Note que o art. 445, caput, parte final, fala que deve-se observar a regra do art. 451 da CLT.

O art. 451 da CLT dispõe o seguinte:

Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Portanto, o art. 451 da CLT admite uma prorrogação, desde que respeitado o limite máximo do contrato por prazo determinado.

Nesse cenário, temos o seguinte:

1. Como regra, o contrato por prazo determinado não pode ser estipulado por mais de 2 anos.
2. Contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias.

Todavia, em acréscimo ao limite temporal (art. 445 da CLT), há também o limite de uma prorrogação (art. 451 da CLT).

Explico…

Imagine, por exemplo, que o empregador celebre contrato por prazo determinado por 1 ano com o empregado.

Diante da regra do art. 451 da CLT e respeitado o limite do art. 445 da CLT, poderá prorrogar por mais 1 ano, totalizando 2 anos (não pode superar 2 anos).

Entretanto, se esse empregador prorrogar por 6 meses (ao invés de 1 ano) não poderá prorrogar novamente, pois só pode prorrogar uma única vez, ainda que o contrato não tenha atingido o limite máximo de 2 anos.

O mesma lógica ocorre com o contrato de experiência.

Imagine, por exemplo, que o empregador celebre contrato de experiência de 30 dias e opte por prorrogar por mais 30 dias, totalizando 60 dias. Superado esse período de tempo, não poderá haver nova prorrogação, pois o empregador atingiu o limite máximo de uma prorrogação estabelecida no art. 451.

Em paralelo a essa situação, há também um limite de tempo para recontratação.

Sobre o tema, observe o que dispõe o art. 452 da CLT:

Art. 452 – Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Lembre-se que, em razão do princípio da continuidade da relação da emprego, a regra deve ser o contrato por prazo indeterminado.

Por isso, com o art. 452 da CLT, o legislador tenta EVITAR a RECONTRATAÇÃO por prazo determinado daquele que já foi contratado para esse propósito.

A ideia, portanto, é evitar que o contrato por prazo determinado torne-se a regra, violando, com isso, o princípio da continuidade da relação de emprego.

Na prática, então, não é possível recontratar, por prazo determinado e dentro do período de 6 meses, aquele que já foi contratado por prazo determinado e, por algum motivo, encerrou o contrato, salvo se o encerramento do contrato se deu por:

1. Execução de serviços especializados;
2. Realização de certos acontecimentos.

Também são espécies de contrato por prazo determinado, por exemplo:

1. Contrato por obra certa (lei 2.959/1956);
2. Contrato autorizado por norma coletiva (lei 9.601/98);
3. Contrato de Safra (lei 5.880/73);
4. Contrato de Aprendizagem (art. 428 da CLT);

O contrato por obra certa é por prazo determinado, já que, por questão de lógica, é válido até o final da obra, objeto do contrato.

As convenções e acordos coletivos podem instituir contrato por prazo determinado nos exatos termos do art. 443 da CLT.

Todavia, a lei 9.601, art. 1°, § 2º, dispõe que “não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no art. 451 da CLT“.

Em paralelo, também é por prazo determinado o contrato de safra.

O prazo do contrato de safra é determinado pelas variações estacionais da atividade agrária (Art. 14, parágrafo único, da lei 5.889/73).

Ao fim da safra, portanto, resta encerrado o contrato de safra.

O contrato de aprendizagem também é um contrato por prazo determinado.

Sobre o tema, o art. 428 da CLT dispõe o seguinte:

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

(…)

§ 3°  O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

Com regra, portanto, o contrato de aprendizagem não pode superar 2 anos.

Poderá, contudo, superar esse período quando o aprendiz é portador de deficiência.

Aliás, em relação ao portador de deficiência, sequer se aplica a limitação de idade do caput do art. 428 (art. 428, § 5°, da CLT).

Contrato de Trabalho Intermitente

O contrato de trabalho intermitente foi expressamente autorizado pelo art. 443 da CLT, reformado pela lei 13.467/17:

Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

(…)

O conceito de contrato intermite está no § 3° do mesmo dispositivo:

Art. 443 (…)

§ 3°  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

O art. 452-A da CLT, por sua vez, aponta como funciona, na prática, o contrato intermitente, cumpre citar:

Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

§ 1°  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

§ 2°  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3°  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

§ 4°  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

§ 5°  O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

§ 6°  Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – décimo terceiro salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado; e

V – adicionais legais.

§ 7°  O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6° deste artigo.

§ 8°  O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

§ 9°  A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.