Já falamos aqui que a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho configuram hipóteses em que o empregado deixa de prestar serviços temporariamente ao empregador.
Também explicamos que a principal diferença entre os dois conceitos é que na interrupção o empregado não trabalha, recebe salário.
Agora, vamos dedicar estudo e atenção à suspensão do contrato de trabalho.
- Dica: em complemento a essa aula, assista interrupção do contrato de trabalho.
Hipóteses de Suspensão do Contrato de Trabalho
As principais hipóteses de suspensão do contrato de trabalho são:
- Licença não remunerada pactuada entre as partes;
- Afastamento previdenciário por doença ou acidente de trabalho;
- Aposentadoria por invalidez;
- Suspensão disciplinar;
- Participação do Empregado em Curso/ Programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador;
- Empregado eleito para diretor da empresa;
- Participação em greve;
- Exercício do mandato sindical;
- Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave;
- Afastamento para Combate a Violência Doméstica ou Familiar;
- Prisões Provisórias;
Em primeiro lugar, dada a autonomia privada, é possível a suspensão do contrato por acordo de vontades (entre empregador e empregado).
Imagine, por exemplo, que o trabalhador precisa viajar para resolver um problema pessoal e firma acordo com a empresa para suspender o contrato de trabalho por um período específico.
Fala-se, aqui, em licença não remunerada pactuada entre as partes.
Também configura hipótese de suspensão do contrato o afastamento previdenciário por doença ou acidente de trabalho.
No tópico anterior, expliquei que os primeiros 15 dias de afastamento configuram espécie de afastamento remunerado.
É o empregador que, nesse caso, deve pagar a remuneração.
Por isso, os primeiros 15 dias configuram espécie de interrupção do contrato de trabalho (falamos, aqui, em licença-saude).
A partir do 16° dia de afastamento, contudo, o INSS passa a ser o responsável pelo pagamento do benefício previdenciário (auxílio doença).
Por isso, a partir do 16° dia de afastamento, não há interrupção, mas sim suspensão do contrato de trabalho.
Art. 476 – Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Da mesma forma, considera-se suspenso o contrato do empregado aposentado por invalidez.
Art. 475 – O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
Um problema prática, contudo, surgiu na jurisprudência…
Imagine, por exemplo, que, durante o aviso prévio indenizado o empregado é afastado por auxílio doença.
Como fica a situação desse empregado perante a empresa???
Sabe-se que o período de aviso prévio, indenizado ou não, integra o contrato de trabalho.
Na prática, os efeitos do aviso prévio se estendem efetivamente até o último dia de sua projeção, ainda que indenizado.
Por isso, em tese, o afastamento por auxílio-doença, nesse período impediria a concretização da baixa na CTPS, dada a suspensão do contrato de trabalho.
Sobre o tema, a Súmula 371 do TST dispõe o seguinte:
AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE.
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.
Portanto, os efeitos decorrentes da dispensa do empregado voltam a viger com o fim da suspensão do contrato previdenciário, ou seja, com a alta previdenciária.
Em relação ao auxílio-doença, há outro detalhe importante.
Como expliquei, configura hipótese de suspensão do contrato de trabalho e, como consequência o tempo de serviço não para fins trabalhistas.
Entretanto, o legislador flexibilizou essa regra quando apontou que o empregado perde o direito a férias na hipótese do auxílio doença superar 6 meses, ainda que descontínuos.
Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
(…)
IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
Portanto, há aqui flexibilização dos efeitos da suspensão, dado que é contabilizado o período de afastamento para fins de supressão de férias do empregado.
Ainda em relação ao auxílio-doença acidentário, deve-se recolher o FGTS do empregado por expressa determinação legislativa.
Trata-se de mais uma flexibilização da regra da suspensão do contrato de trabalho.
Sobre o tema, observe o que dispõe o art. 15, § 5º, da lei 8.036:
Art. 15 (…)
§ 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho.
É importante destacar, contudo, que, na hipótese do auxílio-doença acidentário ser convertido em aposentadoria por invalidez, deixa de ser obrigatório o recolhimento do FGTS.
A suspensão disciplinar também configura hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
Isso porque o empregado suspensão não será remunerado pelos dias que for afastado.
Também configura hipótese de suspensão do contrato de trabalho a participação do empregado em curso/ programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
Sobre o tema, o art. 476-A da CLT dispõe o seguinte:
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
(…)
A suspensão, nesse caso, não pode ocorrer por mais de uma vez no período de dezesseis meses (art. 476-A, § 2°, da CLT).
Note que, muito embora o empregado não receba remuneração durante o período de estudo, poderá receber a bolsa de qualificação.
Sobre o tema, o art. 2°-A da lei 7.998/90 dispõe o seguinte:
Art. 2°-A. Para efeito do disposto no inciso II do art. 2°, fica instituída a bolsa de qualificação profissional, a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, à qual fará jus o trabalhador que estiver com o contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo celebrado para este fim.
Além disso, o art. 476, § 3°, da CLT dispõe o seguinte:
Art. 476 (…)
§ 3° O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
O empregado eleito para diretor da empresa tem seu contrato suspenso, não se computando o período como tempo de serviço.
Excepcionalmente, contudo, poderá ser computado se comprovada a manutenção da subordinação da relação da empregado.
É o que disciplina a súmula 269 do TST:
DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Também está suspenso o contrato de trabalho do empregado que participa da greve.
Sobre o tema, o art. 7° da lei 7.783/89 (lei de greve) dispõe o seguinte:
Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Vale destacar que, segundo a Súmula 316 do STF, “a simples adesão a greve não constitui falta grave“.
Nada impede, contudo, que a suspensão passe a ser interrupção (com pagamento de salário), quando, por exemplo, a empresa assina acordo coletivo com o respectivo sindicato da categoria, abonando as faltas e, portanto, pagando pelo período de afastamento.
Também configura hipótese de suspensão do contrato de trabalho o afastamento do empregado para o exercício do mandato sindical.
É o que determina o art. 543, § 2º, da CLT:
Art. 543 – O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
(…)
§ 2º – Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo.
O inquérito judicial para apuração de falta grave também poderá configurar hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
O inquérito para apuração de falta grave é um procedimento judicial especial para a rescisão do contrato de trabalho de empregado estável.
Durante o desenvolvimento desse procedimento judicial, o empregador deve provar as alegações de falta grave cometida pelo empregado.
Nesse caso, é possível suspender o contrato de trabalho do empregado que cometeu a falta grave, mas o empregador tem 30 dias para ajuizar a ação para apuração de falta grave.
O art. 853 da CLT, sobre o tema, dispõe o seguinte:
Art. 853 – Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.
Também configura hipótese de suspensão o afastamento da mulher empregada com o objetivo de combater a violência doméstica ou familiar.
É o que determina o art. 9°, § 2º, II, da lei 11.340/06 (Lei Maria da Penha):
Art. 9° (…)
§ 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
(…)
II – manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.
Também será afastado, sem remuneração, o empregado que teve a prisão provisória (prisão cautelar) decretada.
Note que a prisão cautelar não pode autorizar, de forma automática, a justa causa.
Até porque, no âmbito penal, milita em prol do acusado o princípio da presunção de inocência.
Pontos Importantes da Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho
Em primeiro lugar, é interessante observar que, nos contratos por prazo determinado, podem as partes acordar que o afastamento NÃO será computado na contagem da respectiva terminação (art. 472, § 2°, da CLT).
É importante destacar, ainda, que, durante a suspensão e interrupção fica resguardo o retorno do empregado as mesmas funções que exercia anteriormente.
Excepcionalmente, contudo, admite-se reversão (supressão do cargo de confiança), conforme art. 468, § 1º, da CLT.
Além disso, o empregado que retorna da suspensão/ interrupção também tem direito a todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa (art. 471 da CLT).
Além disso, não se pode dispensar o funcionário durante a suspensão/ interrupção, exceto por justa causa (posição da jurisprudência).
Existe, contudo, uma exceção importante que admite a dispensa sem justa causa do empregado durante a suspensão.
Explico…
É possível dispensar o empregado que está com o contrato suspenso por motivo de participação em curso/ programa de qualificação oferecido pelo empregador.
Lembre-se que essa é uma hipótese de suspensão que pode durar de dois a cinco meses (art. 476-A da CLT).
Nesse caso, o próprio legislador admite a demissão sem justa causa durante o período.
Observe o que dispõe o art. 476, § 5°, da CLT:
Art. 476 (…)
§ 5° Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Note, portanto, que, nessa hipótese, o próprio legislador admite a possibilidade de dispensa no transcurso do período de suspensão contratual.
É importante destacar, ainda, que, segundo a jurisprudência, é possível a manutenção do plano de saúde, ainda que suspenso o contrato.
Isso ocorre nas hipóteses de suspensão por:
- Auxílio-doença acidentário;
- Aposentadoria por invalidez.
Sobre o tema, a súmula 440 do TST dispõe o seguinte:
SÚMULA N.º 440 – AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA.
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
É curioso observar que o Tribunal Superior do Trabalho vem aplicando está súmula, por analogia, também para o afastamento por auxílio-doença comum.
Além disso, em alguns casos, a norma coletiva pode dispor que determinados benefícios serão mantidos durante a suspensão do contrato de trabalho (e.g. auxílio alimentação).
