A estabilidade no emprego é uma fórmula de proteção ao trabalhador, que veda a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador sem uma causa justa.
Essa vedação significa que, em circunstâncias cobertas por estabilidade, o desligamento do empregado não é considerado um ato jurídico válido, a menos que seja fundamentado por motivos legais ou contratuais.
A doutrina divide a estabilidade em:
- Estabilidade legal definitiva;
- Estabilidade legal provisória;
- Estabilidade contratual.
Vou falar sobre cada uma delas nos próximos tópicos.
Estabilidade Legal Definitiva
A estabilidade legal definitiva é aquela instituída por lei e que, uma vez adquirida pelo empregado, será incorporada ao seu patrimônio jurídico, tornando o desligamento somente possível por motivos relevantes definidos na própria lei.
Esta forma de estabilidade é cada vez menos comum, dando lugar a mecanismos como garantias de emprego e estabilidades provisórias.
É o que acontecia, por exemplo, com a estabilidade decenal, prevista nos artigos 492 e 493 da CLT.
Esta estabilidade protegia o empregado que contasse com mais de dez anos de serviço na mesma empresa, podendo ser despedido apenas por falta grave ou circunstância de força maior comprovada.
Também é exemplo de estabilidade legal definitiva o servidor público celetista quando contratado pela Administração Pública Direta, Autárquica ou Fundacional…
Vou explicar o tema nos próximos tópicos.
Estabilidade Decenal (art. 492 e 493 da CLT)
Esta forma de estabilidade protegia o empregado que contasse com mais de dez anos de serviço na mesma empresa, não podendo ser despedido a não ser por motivo de falta grave ou circunstância de força maior devidamente comprovadas.
O art. 492 da CLT define que o empregado com mais de dez anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior devidamente comprovadas.
Art. 492 – O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.
Parágrafo único – Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador.
Estabilidade dos Servidores Públicos Celetistas (art. 41 da Constituição Federal e Súmula 390 do TST)
Os servidores públicos contratados sob o regime celetista, ou seja, pela CLT, pela administração direta, autarquias e fundações públicas, são beneficiários da estabilidade após três anos de efetivo exercício, por meio de aprovação em concurso público e avaliação de desempenho, conforme o artigo 41 da Constituição Federal.
Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.
É importante destacar, contudo, que essa estabilidade é atribuída ao servidor público celetista apenas quando contratado pela administração pública direta, autárquica ou fundacional.
Isso significa que o servidor público celetistas contratado por empresas públicas e sociedade de economia mista NÃO possuem tal estabilidade.
É o que ocorre, por exemplo, com o servidor público celetista que integra, por exemplo, o Banco do Brasil (Sociedade de Economia Mista).
Sobre o tema, observe o que dispõe a Súmula 390 do TST:
SÚMULA Nº 390 – ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL
I – O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
II – Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988
Renúncia a Estabilidade
A estabilidade é um direito estruturado para proteger o empregado, e não o empregador.
Isso significa que o sistema de estabilidade tem o objetivo de impedir o desligamento unilateral, sem justa causa, do empregado pelo empregador.
Contudo, a estabilidade não proíbe o empregado de encerrar o vínculo empregatício por vontade própria.
Nesse particular, o empregado possui plena liberdade para renunciar à estabilidade e terminar o contrato de trabalho que o beneficia.
Isso pode ocorrer tanto por uma demissão voluntária quanto pela ação judicial para apurar uma despedida indireta, ou seja, quando o empregado considera que houve uma falta grave cometida pelo empregador.
Procedimento Legal de Renúncia (art. 500 da CLT)
O artigo 500 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regula o procedimento de renúncia à estabilidade.
Esse dispositivo exige que o pedido de demissão do empregado estável seja assistido pelo respectivo sindicato da categoria profissional ou, na falta deste, perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência ou da Justiça do Trabalho.
Art. 500 – O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.
Isso visa garantir que a vontade do trabalhador esteja legitimada e que não haja coação ou desinformação no processo de renúncia.
A lei brasileira, portanto, confere ao sindicato a função exclusiva de homologar a renúncia à estabilidade.
Na hipótese do sindicato se recusar a homologar o pedido de demissão do empregado estável, este pode levar o caso à Justiça do Trabalho, que avaliará o mérito da recusa sindical e a possibilidade de suprir a homologação negada.
O empregador pode, diante da negativa sindical de homologar a renúncia do empregado estável, recorrer à ação de consignação em pagamento.
De acordo com o art. 335 do Código Civil, a consignação é aplicável se o credor não puder ou recusar sem justa causa receber o pagamento ou dar a quitação devida.
Assim, a Justiça do Trabalho poderá intervir para confirmar a validade da vontade do empregado e autorizar a quitação das verbas devidas.
Quando não houver sindicato da categoria profissional, a assistência para a renúncia pode ser buscada junto à autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência ou à Justiça do Trabalho.
Isso proporciona uma alternativa para a legitimação do ato de renúncia.
Readmissão e Reintegração
A readmissão e reintegração no emprego são medidas que garantem ao trabalhador o retorno ao seu posto de trabalho após uma demissão indevida.
A legislação trabalhista brasileira prevê essas figuras para proteger os empregados que possuem algum tipo de estabilidade no emprego, conforme descrito no art. 495 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Art. 495 – Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.
Quando um empregado estável é despedido sem a existência de uma falta grave, a lei prevê sua reintegração ao serviço, assegurando o pagamento dos salários correspondentes ao período de suspensão.
Não confunda reintegração com readmissão…
A reintegração é o ato pelo qual o empregado retoma seu cargo após a demissão ser considerada nula, enquanto a readmissão seria um novo ato de admissão, o que não se aplica neste caso.
Na hipótese da reintegração ser desaconselhável devido a um conflito insuperável entre as partes, especialmente quando o empregador é uma pessoa física, o Tribunal do Trabalho pode converter a obrigação de reintegrar em uma indenização compensatória.
É o que disciplina o art. 496 da CLT:
Art. 496 – Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.
Em situações onde a empresa é extinta sem motivo de força maior, ao empregado estável que é despedido é assegurada uma indenização por rescisão do contrato por tempo indeterminado, paga em dobro.
Sobre o tema, observe o que dispõe o art. 497 da CLT:
Art. 497 – Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.
Mesmo após o período de estabilidade ter expirado, a Justiça do Trabalho pode julgar procedente a concessão de salários relativos ao período de estabilidade, sem que isso seja considerado um julgamento extra petita (além do pedido).
Sobre o tema, observe a Súmula 396 do TST:
SÚMULA Nº 396 – ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO “EXTRA PETITA”
I – Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.
II – Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT
Na hipótese da reintegração ser convertida em indenização dobrada, o direito aos salários ou à indenização equivalente é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão, conforme súmula 28 do TST.
SÚMULA Nº 28 – INDENIZAÇÃO
No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão.
