A figura do “alto empregado” no ordenamento jurídico brasileiro é uma construção complexa que desafia as categorias tradicionais do Direito do Trabalho
Com a evolução legislativa e jurisprudencial, em especial após a Lei n. 13.467/2017, o conceito de alto empregado ganhou contornos ainda mais específicos, merecendo uma análise detida.
Contextualização Histórica e Jurídica
O conceito de “altos empregados” no Brasil não emergiu de uma construção abrupta, mas sim de uma evolução histórica do Direito do Trabalho, que começou a diferenciar tais empregados à medida que as estruturas corporativas se tornaram mais complexas.
Na era pós-industrial, as empresas expandiram suas operações e, consequentemente, criaram níveis hierárquicos que requeriam maior autonomia e responsabilidade.
Essa diferenciação não apenas refletia a necessidade operacional das organizações, mas também começou a se refletir nas legislações trabalhistas ao redor do mundo, inclusive no Brasil.
No Brasil, a consolidação das leis do trabalho na década de 1940 já delineava a possibilidade de existência de empregados com funções diferenciadas, embora não os especificasse como “altos empregados”.
Foi apenas com o advento da Lei n. 8.966, de 27 de dezembro de 1994, que a figura do alto empregado ganhou reconhecimento legal explícito.
Essa legislação veio para atender à crescente complexidade das relações de trabalho e à necessidade de distinguir empregados que, por suas funções, se assemelham mais aos empregadores do que aos trabalhadores subordinados.
A Lei n. 8.966/1994 definiu altos empregados como aqueles que exercem atribuições de alto nível e dispõem de amplos poderes gerenciais.
Esses poderes frequentemente os confundem com a própria figura do empregador, dada a sua capacidade de tomar decisões significativas que podem afetar a direção da empresa.
Além disso, a lei estabeleceu que a classificação de alto empregado só se aplica àqueles que recebem uma gratificação funcional substancialmente maior do que a dos demais empregados, especificamente, uma gratificação superior a 40% do salário do cargo efetivo.
A subordinação jurídica é um dos pilares da relação de emprego.
No entanto, os altos empregados desafiam essa noção pela sua capacidade de atuar com autonomia quase empresarial.
A Reforma Trabalhista de 2017, representada pela Lei n. 13.467, impactou significativamente a categoria dos altos empregados.
A introdução do empregado hipersuficiente, com remuneração superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social e portador de diploma de nível superior, trouxe à tona debates sobre a autonomia nas negociações trabalhistas e a aplicabilidade das normas de proteção do trabalho.
O Empregado Hipersuficiente e a Lei da Reforma Trabalhista
A figura do empregado hipersuficiente foi introduzida formalmente no ordenamento jurídico brasileiro pela Reforma Trabalhista de 2017 (Lei n. 13.467).
Este termo é aplicado a um empregado que, por sua posição privilegiada em termos de remuneração e qualificação, possui uma maior liberdade e capacidade de negociar diretamente com o empregador.
O legislador brasileiro reconheceu que, dada essa suficiência econômica e educacional, tais empregados poderiam ter um equilíbrio de poderes mais simétrico nas negociações trabalhistas.
Para ser considerado hipersuficiente, o empregado deve atender a critérios específicos.
Primeiramente, sua remuneração deve ser superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Além disso, é necessário que seja portador de diploma de nível superior.
Este duplo critério alinha-se à intenção do legislador de circunscrever a hipersuficiência a um grupo seleto de trabalhadores cuja condição financeira e intelectual lhes permita uma autonomia negocial diferenciada.
A condição de hipersuficiência altera significativamente a aplicação de certas normas trabalhistas.
Um dos pontos mais notáveis é a possibilidade de prevalência do negociado sobre o legislado. Isso significa que os acordos individuais entre o empregado hipersuficiente e o empregador podem ter força superior àquela das convenções coletivas ou mesmo da legislação trabalhista, desde que não contrariem normas de saúde, segurança e higiene do trabalho.
Casos Particulares: Sócios e Diretores
A condição de empregado-sócio apresenta uma dualidade jurídica interessante. Por um lado, essa pessoa possui uma participação societária na empresa, o que implica certos direitos e obrigações no contexto corporativo.
Por outro, como empregado, detém direitos trabalhistas assegurados pela legislação.
A distinção crucial aqui é a influência que o sócio exerce na gestão da empresa.
uando o sócio não participa da administração ou do poder diretivo, mantém-se a possibilidade de ser também um empregado, desde que haja subordinação jurídica, habitualidade, pessoalidade e remuneração.
Quando um empregado ascende ao cargo de diretor, a relação de emprego pode sofrer alterações significativas.
Conforme a Súmula 269 do TST, o contrato de trabalho é suspenso, uma vez que o exercício de um cargo diretivo pressupõe autonomia e poderes de gestão que removem a subordinação típica da relação de emprego.
SÚMULA 269 do TST
DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Durante o período em que o empregado atua como diretor, não há contagem de tempo de serviço, salvo se a subordinação jurídica ao empregador permanecer.
A relação empregado-diretor é complexa, principalmente quando o diretor mantém o contrato de trabalho com a empresa e, simultaneamente, exerce funções de gestão decorrentes de sua posição no conselho de administração ou diretoria.
A questão chave é se a posição de direção confere ao empregado poderes que efetivamente o colocam na posição de representante do empregador.
Após o término do exercício da função diretiva, o empregado pode retornar à sua posição anterior na empresa, sendo o contrato de trabalho reativado.
Esse processo de transição de volta ao status de empregado gera discussões jurídicas, especialmente no que tange aos direitos acumulados, como férias, 13º salário e FGTS, durante o período de suspensão do contrato.
