Os principais Princípios Gerais do Direito aplicáveis ao Direito do Trabalho são:
- Princípio da primazia da realidade;
- Princípio da vedação ao enriquecimento sem causa;
- Princípio da Boa-Fé;
Vou falar, nos próximos tópicos, sobre cada um deles.
Princípio da primazia da realidade
Em razão do princípio da primazia da realidade, deve prevalecer a realidade dos fatos em detrimento daquilo que está formalmente registrado.
Aliás, justamente por essa razão, eventuais anotações realizadas pelo empregador na CTPS do empregado geram apenas presunção relativa (admite prova em contrário).
É, inclusive, o que disciplina a Súmula 12 do TST:
Súmula nº 12 do TST
CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção “juris et de jure”, mas apenas “juris tantum”.
Uma vez comprovado, portanto, que a realidade era outra, pode o magistrado desconsiderar a anotação na CTPS.
Nem sempre, contudo, será possível considerar a realidade dos fatos em detrimento daquilo que está formalmente registrado.
Imagine, por exemplo, que alguém passa a trabalhar para uma autarquia em cargo de depende da aprovação de concurso público.
Ainda que essa pessoa preencha os elementos da relação de emprego (art. 3 da CLT), não será possível reconhecer o vínculo com a
Administração Pública.
Isso porque, caso contrário, estaria o magistrado suprimindo mandamento constitucional (art. 37, II, CF) que exige o concurso público.
Princípio da Vedação ao Enriquecimento sem Causa
Segundo o princípio da vedação ao enriquecimento sem causa, não pode a parte obter vantagem indevida/ sem causa .
Por isso, por exemplo, muito embora o art. 59 da CLT limite as horas extras permitidas a 2 horas diárias, eventual excedente deve ser pago pelo empregador.
Em outras palavras, “a limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias NÃO exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas” (Súmula 376 do TST).
Caso contrário, o empregador estaria obtendo vantagem indevida do empregado.
É importante destacar, contudo, que não pode o potencial empregado lançar mão desse princípio para chancelar, por meio do Estado, uma prática ilícita.
Não se pode, por exemplo, reconhecer o vínculo de emprego do empregado com uma dada organização criminosa.
A OJ 199 da SDI-I do TST, por exemplo, esclarece que “é nulo o contrato de trabalho celebrado para o desemprenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico“.
Princípio da Boa-Fé
No Direito Civil, já observamos que a Boa-fé um princípio que acompanha os contratos na fase pré-contratual, contratual e, inclusive, na fase pós contratual.
Aqui, no contrato de trabalho, não é diferente…
Segundo o princípio da boa-fé, as partes devem agir com lealdade em todas as etapas do contrato de trabalho.
O mais usual, aqui, é o respeito a boa-fé objetiva (e não subjetiva).
Isso significa que a boa-fé tem como parâmetro o comportamento dos envolvidos (e não a intenção).
De forma geral, as partes, no contrato de trabalho, possuem certa e determina expectativa.
A expectativa, por sua vez, tem como ideia principal a espera por um determinado comportamento da parte contrária.
O comportamento diverso pode, eventualmente, frustrar a expectativa da parte contratante, violando, com isso, a boa-fé objetiva.
As partes, portanto, esperam, sempre, um determinado comportamento de cada um em razão do contrato de trabalho.
